Interview_Gesundheit_Lotzmann

Bei bester Gesundheit: Wie der Chef zum Vorturner wird. Ein Interview über gesunde Arbeit

Zur Geburt unserer zweiten Tochter haben wir in den letzten Wochen viele gute Wünsche erhalten – herzlichen Dank dafür! Besonders häufig gewünscht: Die Gesundheit. Und während der Spruch „Hauptsache gesund!“ in der Schwangerschaft teils etwas gedankenlos daherkam, spüre ich den Wert dieses Gutes zeitweilig besonders intensiv, wenn ich müde, aber dankbar morgens neben zwei quietschfidelen und gesunden Kindern wach werde.

Auch in meinem beruflichen Kontext streife ich immer wieder das Thema Gesundheit. Viele Unternehmen haben längst erkannt, dass es sich auszahlt in die Gesundheit der Mitarbeiter zu investieren, um ihre Leistungsfähigkeit und -motivation zu erhalten und zu erhöhen. Auch zur Profilierung als attraktiver Arbeitgeber sind gesundheitsfördernde Maßnahmen aktuell ziemlich populär: Auf Karriereseiten und in Stellenanzeigen ist die Rede vom kostenlosen Gesundheitstraining, Dienstrad – was ich als passionierte Radfahrerin super finde – oder Familienservice und Mitarbeiterberatung in Krisensituationen.

Doch wie schon bei der Frauenförderung diskutiert (siehe Interview mit PANDA-Gründerin Isabelle Hoyer), muss auch die Gesundheitsförderung mehr sein als ein Marketinginstrument: Wie kann also ein nachhaltiges Engagement gelingen, dass die Mitarbeiter gesund hält, sie zufriedener sein lässt und somit positiv auf die Employer Brand einzahlt? Hierzu habe ich mit Dr. Natalie Lotzmann, Leiterin des Bereichs Globales Gesundheitsmanagement bei der SAP SE und INQA-Themenbotschafterin „Gesundheit“, gesprochen. Sie gibt viele konkrete Handlungsempfehlungen – auch für kleine und mittelständische Organisationen – und appelliert für mehr Mut zu einer gesunden Unternehmenskultur.

Liebe Frau Dr. Lotzmann, Sie sind Botschafterin der Initiative Neue Qualität der Arbeit vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales und Ihr Schwerpunkt ist das Thema Gesundheit. Warum liegt Ihnen dieses Thema am Herzen?

Mich fasziniert die Frage, unter welchen Umständen Menschen über sich hinauswachsen und unter welchen Bedingungen sie hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben. Diese Frage ist für den betrieblichen Kontext natürlich von großer Bedeutung, denn die Fähigkeit eines Unternehmens das Potenzial seiner Mitarbeiter zu nutzen – und zwar nicht nur eines jeden Einzelnen sondern auch innerhalb der Teams – wird immer mehr zum nachhaltigen Erfolgsfaktor. Insbesondere in Bereichen, in denen es auf Wissensmanagement, Zusammenarbeit und Innovation ankommt, aber auch in Dienstleistung, Produktion und Handwerk. Ich spreche hier von einer gesunden Kultur, die in Respekt und Wertschätzung des Einzelnen gleichermaßen angemessene Ziele und Anreize setzt, wie auch Motivation, Gesundheit und Wohlbefinden fördert. Dies alles sind Kennzeichen „guter Arbeit“. Durch geeignete Kennzahlen kann man heute den Nachweis erbringen, dass sich gesunde Arbeitsbedingungen und eine gesunde Kultur messbar auf die Profitabilität auswirken. SAP berechnet zum Beispiel jährlich einen Gesundheitskulturindex und zeigt, dass ein Prozentpunkt Erhöhung den Unternehmensgewinn um 80-90 Millionen Euro steigert. Auch wenn in kleineren Unternehmen der nominelle Einfluss naturgemäß kleiner ist, ist der relative Zusammenhang offensichtlich.

Gezielte Investitionen in Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz sind also nicht nur eine Frage von sozialer Verantwortung, sondern auch ökonomisches Gebot. Um mitzuhelfen, dass sich diese Erkenntnis in Unternehmen durchsetzt, deshalb engagiere ich mich in der Initiative Neue Qualität der Arbeit.

Sie beschäftigen sich seit vielen Jahren inner- und außerbetrieblich mit dem Thema Gesundheit. Was sind Ihre Beobachtungen: Wie sehr belastet die heutige Arbeitswelt die Gesundheit der Beschäftigten?

Generell ist die heutige Arbeitswelt mit ganz wenigen Ausnahmen geprägt von den Auswirkungen der Globalisierung und der Digitalisierung. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels entstehen daraus viele Chancen aber auch erhebliche Herausforderungen. Ständiger Wandel, steigende Komplexität, Informationsflut, verdichtete Arbeit, abnehmende Gewissheiten, Ängste und Unsicherheiten, aber auch größere Freiheitsgrade, selbstbestimmteres Arbeiten und potenziell bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind Stichworte in diesem Zusammenhang.

Was ich in allen Branchen gleichermaßen beobachte ist, dass zwei Dinge darüber entscheiden, ob Gesundheit und Wohlbefinden leiden oder gefördert werden. Erstens das Betriebsklima und die Unternehmenskultur (ressourcenstärkend oder belastungssteigernd) und zweitens die individuelle Disposition und Bereitschaft zum lebenslangen Lernen. So sind beispielsweise Menschen mit perfektionistischem Anspruch, hohem Kontroll- und Sicherheitsbedürfnis eher gefährdet als Menschen, die gelassen wissen wann 80-20 reicht und die ihr Selbstvertrauen auch in unübersichtlichen Situationen nicht verlieren, Menschen, die es immer allen recht machen wollen mehr als Menschen, die auch gut für sich selbst sorgen können.

Wer nie gelernt hat, Grenzen zu ziehen und auch gezielt abzuschalten, läuft beispielsweise angesichts der potenziellen ständigen Erreichbarkeit Gefahr, sich selbst auszubeuten. Betroffen sind dabei vor allem High-Performer, die ihren Job lieben – also gerade Personen, auf die ein Unternehmen nicht verzichten kann und möchte. Das ist einer der vielen Gründe, weshalb Unternehmen mit einer gesunden Unternehmenskultur Lernen auf allen Ebenen ermöglichen und fördern sollten.

Was ist heute Best Practice im Gesundheitsmanagement bei großen Unternehmen? Und, wie können auch kleine und mittelständische Organisationen Verantwortung übernehmen und Erwartungen von Mitarbeitern gerecht werden?

Die gute Nachricht ist: Was Unternehmen tun können ist im Wesentlichen unabhängig von Betriebsgröße und Branche. Und das meiste davon kostet nicht viel, jedenfalls nicht im monetären Sinn.

Sechs Dinge sind es, die organisationale Verantwortung kennzeichnen:

  1. Bekennen Sie sich als Unternehmensleitung zu einer wertschätzenden Unternehmenskultur und integrieren Sie Gesundheit und Wohlbefinden als Wert in den Unternehmensleitlinien.
  2. Zeigen Sie auf, wie Gesundheit und Wohlbefinden die Erreichung der Unternehmensziele positiv beeinflusst. Machen Sie das Thema zur Führungssache, seien Sie Vorbild und schulen entsprechend.
  3. Erfahren Sie wie es den Mitarbeitern geht. Führen Sie regelmäßig Mitarbeiterbefragungen durch, speziell auch zum Thema psychische Gefährdung.
  4. Sorgen Sie für dafür, dass die Ergebnisse transparent sind und in entsprechenden Gremien unter Beteiligung von Belegschaftsvertretern Ziele und Maßnahmen definiert werden
  5. Identifizieren Sie jemanden, der das offizielle Mandat hat das Thema Gesundheitsförderung im ganzheitlichen Sinn zu treiben. Holen Sie sich je nach Ergebnis der Mitarbeiterbefragung Gesundheitsförderungsmaßnahmen ins Haus. Viele Krankenkassen und Ihr Unfallversicherungsträger unterstützen dabei und stellen know how bereit. Auch auf den Seiten von INQA.de gibt es viele nützliche Angebote und Handlungshilfen.
  6. Sorgen Sie für eine gute Kommunikation und offenen Austausch im Sinne einer lernenden Organisation. Innerbetrieblich, aber auch in externen Netzwerken.

Was große Unternehmen bereits umsetzen, ist auch für kleine und mittlere Unternehmen anwendbar. Der INQA-Check „Gesundheit“ bietet dabei ein gutes Instrumentarium, das speziell für KMU entwickelt ist und den Einstieg in ein systematisches betriebliches Gesundheitsmanagement erleichtert.

Wir haben nun schon mehrfach die INQA, die Initiative Neue Qualität der Arbeit angesprochen. Was steckt dahinter? Was ist ihre Zielsetzung?

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit ist eine von Arbeitgebern und Arbeitnehmern getragene Initiative am Bundesministerium für Arbeit und Soziales, deren Ziel vor allem darin besteht, Unternehmen auf dem Weg zu einer mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur zu unterstützen und den Standort Deutschland zu sichern. Sie gibt gerade kleinen und mittleren Unternehmen zahlreiche fundierte Hilfestellungen an die Hand. Sei es durch Selbst-Checks, Informationsmaterialien oder konkrete Handlungshilfen wie den bereits erwähnten „INQA Check Gesundheit“ oder die Serie „Kein Stress mit dem Stress“ für verschiedene Branchen und Rollen im Unternehmen auf psyga.info. Außerdem finden sich viele gute Unternehmensbeispiele, die abseits von Patentlösungen zeigen, welche Möglichkeiten es gibt und wie eine gesunde Unternehmenskultur in der Praxis funktionieren kann. Daneben bietet die Initiative mit dem Beratungsprogramm unternehmensWert:Mensch gerade für KMU die Möglichkeit, sich unter professioneller Anleitung mit dem Thema zu befassen.

Das Thema Gesundheit hat mittlerweile einen hohen Stellenwert bei der Positionierung als attraktiver Arbeitgeber. Wie können Unternehmen dies glaubhaft vermitteln?

Das ist eine wichtige Frage. Zur Positionierung gehört als Basis ein guter Internetauftritt, aus dem das Bekenntnis zu einer mitarbeiterorientierten Kultur, zu Gesundheit und Wohlbefinden als Wert bereits hervorgeht. Die Aufzählung von gesundheitsfördernden Angeboten, das Bekenntnis zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die Bewertung im Rahmen von Preisen oder Audits können die Glaubwürdigkeit des Engagements ebenfalls unterstützen. Wenn dem Unternehmen allerdings bereits regional oder überregional der Ruf vorauseilt, dass dort schlechte Stimmung, ein autoritäres Führungsverständnis oder eine mitarbeiterunfreundliche Haltung herrscht und dies eventuell sogar bereits in sozialen Medien diskutiert wird nützt alles Lippenbekenntnis nichts. Das entscheidende Aushängeschild sind immer die Mitarbeiter selbst. Deshalb wird bei der Vergabe von vielen Prädikaten, z.B. von Great Place to Work auch besonders Wert auf das Mitarbeitervotum gelegt.

Worüber diskutieren wir in 10 Jahren, welche Veränderungen wünschen Sie sich als Gesundheits-Botschafterin?

In zehn Jahren haben wir die nächste Generation von Mitarbeiterbefragungen im Einsatz. Nicht mehr nur gelegentlich, bestenfalls jährlich – sondern wir werden unter Wahrung des Datenschutzes für den Einzelnen in Echtzeit wissen, wie es den Teams geht und was sie brauchen um sich wohl zu fühlen. Wir werden wissen welche organisationale Änderungen gut gemanaged wurden und welche nicht. Wir werden sehen können, wo mit Vertrauen und Empathie geführt wird und Ergebnisse besser sind. Schlechtes Führungsverhalten und eine negative Einstellung zu den Mitarbeitern wird also kein Kavaliersdelikt mehr sein, sondern durch Transparenz wird deutlich werden, was es das Unternehmen kostet. Diskutieren werden wir über das Ausmaß an Transparenz und die Annahmen hinter den Kosten- und Profitabilitätsberechnungen, sowie möglicherweise bereits über eine Publikationspflicht.

Ich wünsche mir, dass sich die Schere zwischen den Reifegradunterschieden hinsichtlich des Gesundheitsmanagements in den Unternehmen weiter schließt. Hier bin ich zuversichtlich, weil die nächste Führungsgeneration bereits mit einem größeren Bewusstsein heranwächst.

Und weil es ein entscheidender Wettbewerbsfaktor ist, der Wirkung zeigt. 

Liebe Frau Lotzmann, herzlichen Dank für das spannende Gespräch und alles Gute für Sie und die Initiative Neue Qualität der Arbeit.

 

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