Ideen zum Mitnehmen, bitte! Ein Interview mit Buchverlosung zu „Recruiting to go“

Ja, ich bin gern unterwegs – auch in Sachen innovatives Personalmarketing: Vom HR-BarCamp in der letzten Woche in Berlin bis zum regionalen Personaler-Stammtisch. Vertreter aus der Sozialwirtschaft treffe ich dabei zwar immer regelmäßiger, doch leider noch zu selten. Umso mehr freue ich mich, dass bestimmte Kontakte andauern und sich die Wege immer wieder kreuzen. So ist es auch mit Maja Schäfer von der Diakonie Deutschland. Seit 2011 verantwortet sie die Kampagne „SOZIALE BERUFE kann nicht jeder“ und leistet damit vorbildliche Arbeit für unsere Branche. Zudem ist Maja mit ihrem Fachwissen im Personalmarketing erfolgreiche Bloggerin, Dozentin und Autorin. Ihr neuestes Buch „Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen“ hat soeben frisch die Druckerei verlassen. Eine tolle Gelegenheit mit Maja zu sprechen und ein Exemplar von Recruiting to go zu verlosen. Dazu unten mehr – jetzt erst mal auf ins Interview.

Liebe Maja, was steckt hinter deinem Buchtitel „Recruiting to go“?

Aus Erfahrungen mit meinem Vorgänger-Buch „Personalgewinnung in der Pflege“ und meinen zahlreichen Seminaren weiß ich, dass Personaler keine Zeit haben, lange und dann auch noch teure Fachbücher zu lesen. Der Fachkräftemangel drängt und Ideen müssen her. „Recruiting to go“ bedeutet, dass ich einen schnellen Überblick über die Trends im Recruiting biete und Lösungen aufzeige, die schnell umzusetzen sind. Ich denke mir das Buch als „Handtaschen-Ratgeber“ für Personaler, den sie als Nachschlagewerk immer dabei haben – ob unterwegs auf Dienstreise oder in der Fünfminutenpause zwischen zwei Vorstellungsgesprächen. Der Titel orientiert sich an Bestseller-Titeln wie „Weltgeschichte to go“, in denen in einem leicht zu lesenden Stil in aller Kürze ein Überblick über ein sehr wichtiges Thema gegeben wird. Das war auch mein Anspruch. Der Personaler kann pro Themenabschnitt überlegen, welche Möglichkeiten für ihn infrage kommen und welche nicht. Wenn er sich für einen Aspekt besonders interessiert und zum Beispiel ins „Active Sourcing“ oder „Big Data im Recruiting“ richtig einsteigen und diese Methode für seine Einrichtung adaptieren möchte, sollte er sich einer tiefergehenden Fortbildung fit dafür machen.

Wer sollte dein Buch lesen und was möchtest du bei den Lesern erreichen?

Recruiting ist etwas, das nicht nur die Personalabteilung betrifft. Ich bemühe gerne den Begriff Change Management, denn zeitgemäßes Recruiting ist nicht nur ein kleines „Projektchen“ im stillen Kämmerlein, sondern wird das ganze Unternehmen durchrütteln. Alle Mitarbeiter müssen verstehen, dass sie in Zeiten des Fachkräftemangels persönlich mithelfen müssen, das Unternehmen zukunftsfähig zu machen: Die Sekretärin, die auf Bewerberanfragen per Telefon äußerst freundlich und mit maximaler Hilfsbereitschaft reagieren sollte. Die Fachkräfte, die in ihrem Freundeskreis in Form von Mitarbeiter werben Mitarbeiter Werbung für ihren Arbeitgeber machen können. Die Personalsachbearbeiter, die sich mit ihrer neuen Rolle als Recruiter oder gar Headhunter anfreunden müssen. Und, die Geschäftsführung, die es ermöglichen muss, eingefahrene Prozesse aufzubrechen und auch einen Etat fürs Recruiting bereitzustellen. Insofern richtet sich mein Buch an eine breite Zielgruppe. Vor allem aber natürlich an Personalleiter, Geschäftsführer und Recruiter im Sozial- und Gesundheitswesen.

Warum ein Buch speziell für Sozial- und Pflegeeinrichtungen? Was sind Besonderheiten der Branche, die du in deinem Buch berücksichtigst?

Ich lerne in meinen Seminaren „Neue Wege der Personalgewinnung“ viele Personaler aus unserer und anderen Branchen kennen. Daher weiß ich: Unsere Personaler sind noch nicht so fortgeschritten wie in anderen Bereichen. Bestimmte Begrifflichkeiten muss ich erstmal einführen und erklären. Zudem gehen sie oft sofort in eine Abwehrhaltung gegenüber neuen Methoden. Ich muss ihre Gegenargumente, warum diese oder jene Methode angeblich nicht funktioniert, immer gleich mitdenken und entkräften. Beispiel: Pflegekräfte sind nicht so digital affin, darum brauche ich sie nicht per WhatsApp oder XING ansprechen. Die Logik hinkt total! Auch die Fachkräfte aus anderen Branchen mussten erst dazu „erzogen“ werden, zum Beispiel Profile in Karrierenetzwerken anzulegen. Das schaukelt sich gegenseitig hoch: Je mehr Unternehmen einer Branche in bestimmten Kanälen unterwegs sind, desto mehr Bewerber merken, dass es sich lohnt, dort ein Profil anzulegen – und umgekehrt. Irgendwann ist die kritische Masse erreicht und man trifft aufeinander. Bei XING und LinkedIn sind 2017 im Vergleich zu 2014 unglaublich viel mehr Pflegefachkräfte unterwegs.

Außerdem enthält das Buch vor allem Best Practice-Beispiele aus unserer Branche, denn darin habe ich die meiste persönliche Erfahrung. Seit 2011 beobachte ich, wie sich das Personalmarketing und Recruiting in unserer Branche verändert, und mit meiner Kampagne „SOZIALE BERUFE kann nicht jeder“ habe ich viel Pionierarbeit geleistet – und man schreibt Bücher schließlich nur über das, worüber man wirklich was zu sagen hat.

Worin liegen die größten Chancen für die Sozialwirtschaft?

In unserer Branche kann man sich noch sehr leicht von der unmittelbaren Konkurrenz abheben, weil allzu viel gutes Recruiting noch nicht gemacht wird. Es sind zwar einige schöne Personalmarketing-Kampagnen in den vergangenen Jahren gelauncht worden, aber Bewerbungsprozesse, bei denen sich der Bewerber fühlt wie ein König, echte Recruiter in den Personalabteilungen, die sich mit dem neuen Rollenbild als Headhunter identifizieren, oder Neugier auf digitale Kanäle, gibt es noch viel zu wenig. Daher ist schon viel gewonnen, wenn man auf die nächste freie Stelle in der Personalabteilung einen Mitarbeiter setzt, der Lust auf das alles hat und die Kollegen motivieren kann. Ich könnte dir einige Einzelpersonen in diakonischen Einrichtungen nennen, an denen das erfolgreiche Recruiting hängt und die unglaublich was bewegen.

Was sind deiner Meinung nach die 3 wichtigsten Instrumente für ein erfolgreiches Recruiting in der Sozialwirtschaft?

In anderen Branchen haben professionelle, digitale „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme und die Direktansprache von Bewerbern über Active Sourcing und Talentpools die klassischen Stellenanzeigen als wichtigste Kanäle abgelöst. Sie bilden die zentralen Säulen des Recruitings. Wie jeder Trend wird wohl auch dieser mit etwas Verspätung in der Sozialwirtschaft ankommen. Zwei weitere wichtige Stichworte sind: Big Data und Digitalisierung. Wer nicht mehr nach Bauchgefühl rekrutiert und Personalentscheidungen trifft, sondern detailliert und über Jahre auswertet, welche Wege Bewerber ins eigene Unternehmen und wieder hinaus führen, welche Kanäle welchen Rücklauf bringen, welche Gemeinsamkeiten die treuesten und besten Mitarbeiter haben, der wird Schemata erkennen, aus denen er viel fürs Recruiting lernen kann. Das meint die Verwendung von Big Data. Und digitale Kanäle sparen Zeit, machen den Bewerbungsprozess unterhaltsamer und für beide Seiten einfacher und bieten extrem niedrigschwellige Möglichkeiten der Kontaktaufnahme.

Was wünscht du dir für die Zukunft der Sozialwirtschaft?

Mehr Mut, Neues zu wagen! Wie oft höre ich den Satz „Das klingt spannend, was Sie da erzählen, aber bei uns geht das alles nicht.“ Dieser Satz macht mich ganz verrückt. Ich las neulich auf einem Werbeplakat den schönen Spruch: „Man kann alles machen. Man muss es nur machen.“ Genauso ist es mit dem Recruiting im Sozial- und Gesundheitswesen. Als ich meine Stelle als Projektleiterin der Kampagne „SOZIALE BERUFE kann nicht jeder“ der Diakonie Deutschland annahm, schlug mir auch viel Skepsis für meine Ideen entgegen. Und dann ist sie sehr erfolgreich geworden und hat mehrere Awards bekommen. Dauernd höre ich, digitale Kanäle passen nicht zu unserer Branche. Aber wenn ich mir dann fünf oder zehn diakonische Einrichtungen zusammentrommele und eine begleitete Pilotphase mit Kanälen wie Mobilejob.com, Talentry.de, Talentwunder.com, KarriereRadio.fm oder Smoope.com organisiere, haben plötzlich alle Spaß daran und es geht doch!

 

Liebe Maja, herzlichen Dank für deine Antworten und viel Erfolg mit dem neuen Buch!

Wer nun Appetit bekommen hat: Unter allen LeserInnen verlose ich ein Exemplar! Um zu gewinnen, schick mir eine Mail mit dem Stichwort „Recruiting to go“ und Deiner Adresse an: willkommen@salonderguten.de. Für alle, die leer ausgehen, geht’s dann hier entlang.

One Comment
  1. Reply Teil 2 der Personalmarketing-Serie: Von WhatsApp zum Influencer Marketing - Mein Tellerrand Oktober 19, 2017 at 5:46 pm

    […] Active Sourcing mit Talentwunder. Besonders hängen geblieben ist mir ein Zitat, dass Sie auch im Interview mit meiner geschätzten Kollegin Anne Engelshowe im »Salon der Guten« gesagt […]

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